1.
Ketentuan
Pokok Ketenagakerjaan
a.
Penyediaan,
Penyebaraan dan Penggunaan Tenaga Kerja
Setiap
tenaga kerja bebas memilih dan atau pindah pekerjaan sesuai dengan keinginan,
bakat dan kemampuannya. Setiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi emanusiaan.
Dalam hal ini pemerintah
berewajiban mengatur penyediaan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang
memadai sesuai dengan kebutuhan dan juga pemerintah berkewajiban
mengatur penyebaran tenaga
kerja sedemikian rupa, sehingga memberi dorongan ke arah penyebaran tenaga
kerja secara efisien dan efektif.
b.
Pembinaan
Keahlian dan Kejuruan
Setiap
tenaga kerja berhak atas pembinaan keahlian dan kejuruan yang bertujuan agar
tenaga kerja dapat menambah keahlian dan keterampilan kerja sehingga tenaga kerja
tersebut potensi serta kreasinya dapat dikembangkan dalam rangka mempertinggi
kecerdasan dan ketangkasan kerja sebagai bagian yang tak terpisahkan dari
pembinaan bangsa. Pemerintah
mengatur pembinaan keahlian dan kejuruan yang disesuaikan dengan perkembangan
teknik, teknologi dan perkembangan masyarakat pada umumnya.
c.
Pembinaan
dan Perlindungan Tenaga Kerja
Setiap
tenaga kerja berhak mendapatkan
perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja
serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
pemerintah membina perlindungan tenaga kerja yang mencakup :
norma kerja, norma kesehatan dan pemberian ganti kerugian, perawatan dan
rehabilitas dalam kecelakaan kerja.
d.
Hubungan
Ketenagakerjaan
Setiap
tenaga kerja berhak mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja. Pembentukan
serikat pekerja dilakukan secara demokratis. Karena itu pengusaha atau siapa
saja tidak noleh mengatasi, menghilangkan dan mencapuri hak tersebut.
Serikat
pekerja berhak mengadakan kesepakatan kerja bersama (Perjanjian Perburuhan)
dengan pengusaha. Apabila serikat pekerja mengajukan kepada pengusaha secara
tertulis untuk mengadakan kesepakatan kerja bersama, maka pengusaha wajib
melayaninnya.
Penggunaan
hak mogok, demonstrasi dan lock-out diatur dengan peraturan perundangan. Sampai
sekarang belum ada pengaturannya yang baru sehingga dipakai aturan yang diatur
Undang-Undang No. 22 tahun 1957.
Norma
pemutusan hubungan kerja dan penyelesaian perselisihan industrial (perburuan)
diatur dengan peraturan perundangan. Sampai sekarang pengaturan pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan hubungan industrial masih menggunakan
Undang-undang No. 12 tahun 1964 dan Undang-undang No. 22 tahun 1957.
Pemerintah
juga mengatur penyelenggaraan pertanggungan sosial dan bantuan sosial bagi
tenaga kerja dan keluarganya. Untuk pelaksanaannya telah dikeluarkan Undang-undang
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) No. 3 tahun 1992.
e.
Pengawasan
Pelaksanaan
Untuk
menjamin pelaksanaan pengaturan ketenagakerjaan diadakan suatu sistem
pengawasan tenaga kerja. Untuk pengawasan ketenagakerjaan sampai sekarang
digunakan Undang-undang No. 3 tahun 1951.
Setiap
peraturan perundangan yang merupakan pelaksanaan dari ketentuan pokok
ketenagakerjaan ini dapat memuat ancaman hukuman kurungan selama-lamanya 3
(tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 100.100,- (Seratus ribu rupiah).
2.
Wajib
Lapor Ketenagakerjaan
a)
Kewajiban
Melapor
a. Setiap
pengusaha atau pengurus perusahaan wajib melaporkan secara tertulis kepada
Menteri Tenaga Kerja atau Pejabat yang ditunjuk mengenai keadaan
ketenagakerjaan perusahaannya. Keadaan ketenagakejraan tersebut seperti :
·
Identitas peersuhaan
·
Hubungan
ketenagakerjaan
·
Perlindungan tenaga
kerja
·
Kesempatan kerja
b. Yang
dimaksud dengan perusahaan disini yaitu setiap bentuk usaha yang memperkerjakan
tenaga kerja baik yang mencari untung atau bukan baik milik swasta maupun milik
negara. Jadi setiap bentuk usaha asal mempekerjakan tenaga kerja (buruh)
walaupun tidak mencari keuntungan seperti yayasan, sekolah, rumah sakit dan
lain-lain digolongkan sebagai perusahaan dan pengurusnya wajib melaporkan
keadaan ketenagakerjaan perusahaannya.
b)
Waktu
Pelaporan
a. Kewajiban
melapor keadaan ketenagakerjaan tersebut dilakukan setiap tahun baik waktu
mendirikan, memindahkan, menghentikan, menjalankan kembali maupun membubarkan
perusahaan.
b. Kewajiban
melapor tersebut dilakukan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari setelah
mendirikan perusahaan dan 30 (tiga puluh) hari sebelum memindahkan atau membubarkan
perusahaan.
Yang dilaporkan dalam
memindahkan, menghentikan atau membubarkan perusahaan antara lain :
·
Identitas perusahaan
·
Alasan pemindahan,
penghentian dan pembubaran
·
Kewajiban yang telah
atau akan dilaksanakan sesuai dengan peraturam perundangan.
c)
Maksud
dan Tujuan Pelaporan
Maksud
dan tujuan pelaopran adalah agar pemerintah mendapatkan informasi yang resmi
yang dapat digunakan untuk menetapkan kebjaksanaan ketenagakerjaan baik untuk
menindak lanjuti akibat pembubaran perusahaan maupun menetapkan kebijaksanaan
nasional yang akan datang mengenai ketenagakerjaan.
Apabila
perusahaan secara tertib melaporkan keadaan ketenagakerjaan perusahaannya, maka
pemerintah akan memperoleh informasi lengkap tentang ketenagakerjaan dan dengan
laporan yang berlanjut setiap tahun, maka pemerintah juga akan memperoleh
gambaran tentang kecendrungan (trend) yang sedang terjadi sehingga dapat
memperkirakan keadaan yang bakal terjadi. Dengan demikian pemerintah akan dapat
membuat kebijaksanaan untuk mengantisipasi keadaan tersebut.
d)
Pelanggaran
dan Ancaman Hukuman
Pengusaha
atau Pengurus Perusahaan yang tidak memnuhi kewajiban-kewajiban seperti :
·
Tidak melapor
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari bila mendirikan perusahaan
·
Tidak melaporkan setiap
tahun sesuai ketentuan
·
Tidak melaporkan dalam
jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum memindahkan, menghentikan dan
membubarkan perusahaan.
Diancam hukuman kurungan selama-lamanya
3 (tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 1.000.000- (satu juta rupiah).
3.
Peraturan
Perundang-undangan Hubungan Industrial Pancasila
Dalam bab ini pembahasan dikelompokkan
menjadi 6 (enam) sub bab, yaitu pertama tentang Pengupahan, kedua tentang
Pedoman, Ketiga tentang pemutusan Hubugan Kerja (PHK), keempat tentang
Pengawasan Pelaksanaan, kelima Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan,
keenam Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Paparan berikut ini sesuai dengan
Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP).
Pengupahan
Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan
Hubungan Industrial Pancasila (HIP) berikut ini dipaparkan tentang pengupahan
dan permasalahannya :
·
Kedudukan dan fungsi
upah adalah sebagaihak bagi pekerja dan kewajiban bagi perusahaan yang
merupakan sarana untuk memelihara melestarikan dan meningkatkan kebutuhan hidup
manusia, ditetapkan atas dasar nilai-nilai tugas seorang pekerja dengan
memperhatikan keseimbangan prestasi, kebutuhan pekerja dan kemampuan
perusahaan.
·
Yang dimaksud dengan
upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau dilakukan, dinyatakan atau
dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau
perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara
pengusaha dan pekerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun
keluarganya (PP Nomor 8 tahun 1982).
Kriteria dalam
Menentukan Upah
·
Struktur upah perlu
disederhanakan dan diupayakan agar upah pokok lebih besar dari tunjangan
lainnya.
·
Idealnya, diperlukan
penentuan komponen upah secara umum yang dapat digunakan untuk setiap pekerjaan
dan keperluan. Tetapi kenyataannya hal ini sukar dilakukan karena perbedaannya
prinsip-prinsip penggunaannya. Karena itu diperlukan perkataan komponen upah
menurut keperluannya masing-masing yaitu :
Untuk
keperluan perhitunganupah pada waktu tidak masuk bekerja dengan hak upah,
antara ain upah lembur, pensiun, tunjangan hari tua atau bonus tahunan, cuti tahunan,
sakit di rumah sakit, dan lain sebagainya bahan pertimbangan pemerintah.
Mengingat
bahwadi Indonesia klasifikasi jabatan belum dilaksanakan secara meluas
seehingga bagi perusahaan tertentu tidak ada sistem yang jelas dalam menentukan
jumlah pengupahan maka wage differentials dilaksanakan sebagai rintisan jangka
panjang terlaksananya standard klasifikasi jabatan dan metode penilaian
jabatan.
Sistem
Pekerja dan Sistem Pengupahan
·
Pada dasarnya sistem
pengupahan dapat ditetapkan menurut waktu atau berdasarkan upah potongan atau
borongan atau kombinasi-kombinasinya. Dengan demikian jelas sitem pengupahan
tidak oelh dikaitkan dengan status atau kedudukan pekerja.
·
Apabila suatu pekerjaan
oleh perusahaan diserahkan kepada kontraktor maka perusahaan yang mengontrakkan
pkerjaan tersebut wajib mengetahui tentang status hukum dari perusahaan
kontraktor itu bahwa perusahaan kontraktor tersebut, telah menjalankan wajib
lapor perusahaan.
Hal ini penting sekali demi kepentingan
perlindungan pekerja yang bekerja pada perusahaan kontraktor tersebut. Apabila
perusahaan menggunakan kontraktor yang tidak berbadan hukum dan belum melakukan
wajib lapor perusahaan maka perusahaan yang menggunakan seperti itu bertanggung
jawab sepenuhnya atas kerugian yang diderita oleh pekerja akibat kelalaian
kontraktor tersebut atau dengan kata lain para pekerja dari kontarktor tadi
harus diangap dan diperlukan sebagai pekerja sendiri. Apabila kontraktor
yangberbadan hukum dan sudah melakukan wajib lapor, menyerahkan lagi pekerjaan
kepada suatu kontraktor lain yang tidak berbadan hukum maka kontraktor yang
menyerahkan pekerjaan tadi bertanggung jawab atas kerugian yang diderita oleh
pekerja.
Mekanisme
Penetapan Upah
Pada
dasarnya upah dapat ditetapkan atau ditentukan melalui :
·
Perjanjian kerja
·
Peraturan perusahaan
·
Kesepakatan kerja
bersama
·
Apabila ada
perselisihan ditetatapkan melalui P4 Daerah atau P4 Pusat
Ukuran Kenaikan
Upah
Kenaikan upah dimusyawarahkan antara
pekerja dan pengusaha menurut kriteria sebagai berikut :
·
Prestasi kerja pekerja
·
Kebutuhan hidup pekerja
yang penyesuainnya didasarkan Indeks Harga Konsumen (IHK)
·
Perkembangan perusahaan
·
Keadaan perekonomian
pada umumnya.
Ratio Upah
Untuk dapat mencapai ratio upah
terendah dan tertinggi yang lebih seimbang danmemadai secara bertahap jarak
terendah dan tertinggi perlu didekatkan, antara lain dengan cara :
·
Diberlakukannya skala
upah secara landai (sliding scale)
·
Diadakan pertimbangan
antara upah pokok dan tunjangan
·
Peninjauan upah minimum
secara konsisten
Upah Minimun
·
Fungsi upah minimum
·
Sebagai jaring pengaman
·
Untuk mengangkat taraf
hidup dan martabat golongan penerima upah terendah
·
Untuk pemerataan
pendapatan dalam upaya mewujudkan keadilan sosial.
Dalam penetapan
upa minimum perlu diperhatikan :
·
Kemampuan perusahaan
·
Keadaan perekonomian
Daerah atau Nasional
·
Tingkat pengupahan di
sektor atau Nasional
·
Tingkat pengupahan di
sektor atau sub sektor sejenis di suatu wilayah atau wilayah yang berdekatan
·
Standard kebutuhan
hidup pekerja dan keluarga
·
Upah minimum yang telah
ditetapkan harus diumumkan kepada pekerja melalui papan pengumuman di
perusahaan atau tempat kerja
·
Bagi perusahaan yang
nyata-nyata tidak mampu melaksanakan ketetapan upah minimum setelah diperiksa
oleh Akuntan Publik, pemerintah perlu memberikan bantuan bimbingan atau
dorongan agar perusahaan dimaksud dapat atau mampu memulai ketentuan upah
minimum
·
Dalam ketetapan upah
minimum harus diperjelas pengertia upah, yang maksudnya untuk mencegah
terjadinya perbedaan pengertian atau penafsiran
·
Dalam jangka panjang
dengan memperhatikan perkembangan ekonomi dan kebijaksanaan pemerintah mengenai
pembangunan serta faktor kemampuan dunia usaha dan produktivitasnya, tingkat
atau standard upah minimum diusahakan mencapai anggaran belanja pekerja dengan
satu istri dan tiga anak.
·
Untuk kepentingan
dokumentasi dan pengawasan terhadap upah secara efektif maka setiap perusahaan
diwajibkan menyelenggarakan administrasi upah secara teratur dan dilengkapai
engan daftar keluarga dari pekerja yang dicatat secara tersendiri dalam kartu
pekerja
·
Setiap pembayaran upah
pekerja harus didasarkan atas upah bruto sebelum dipotong pajak pendapatan,
kecuali apabila perusahaan tersebut diberi wewenang oleh Inspeksi Pajak untuk
memotong pajak dari pekerja
Pemerataan
Menikmati Hasil Perusahaan
Pembagian hasil perusahaan bagi
pekerja adalah wajar atau layak diberikan karena sesuai dengan azas
kekeluargaan dan kegotong-royongan, dilaksanakan dengan semangat kejujuran,
keterbukaan, keadilan serta memperhatikan pula prestasi kerja masing-masing.
Oleh karena itu disamping perbaikan
upah, syarat-syarat kerja dan jaminan sosialm maka pemberian bonus, gratifikasi
dan lain-lain bentuk merupakan suatu keharusan yang diberikan kepada pekerja.
Apabila perkembangan dan kemampuan perusahaan memungkinkan. Besarnya cara, dan
waktu pelaksanaannya ditentukan berdasarkan hasil musyawarah bersama dengan
selalu berpegang teguh pada prinsip keadilan sosial.
Jaminan
Sosial
·
Jaminan sosial ialah
jaminan kemungkinan hilangnya pendapatn pkerja sebagian atau seluruhnya atau
bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal
dunia, atau resiko sosial lainnya.
·
Kesejahteraan pekerja
yaitu usaha kesejahteraan bagi pekerja yang diusahakan atau diberikan oleh
pengusaha dalam bentuk rekreasi, pembinaan agama, olah raga, kesenian, tempat
istirahat pekerja, dan sebagainya.
·
Penyelenggaraan
kesejahteraan dan jaminan sosial dalam kaitan dengan hubungan kerja pada
dasarnya menjadi tanggung jawab sosial perusahaan. Karena itu perlu
ditingkatkan atau diberlakukan di seiap perusahaan,
Pemogokan
Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan
Hubungan Industrial Pancasila (HIP), berikut ini dipaparkan tentang pemogokan
dan permasalahannya :
Pemogokan
ialah :
·
Tindakan yang dilakukan
oleh pekerja terhadap pengusaha dengan tujuan menekan pengusaha atau perusahaan
untuk memenuhi tuntutannya atau sebagai tindakan solidaritas untuk teman
sekerja lainnya.
Tindakan tersebut dapat
berupa :
§ berhenti
bekerja secara bersama-sama sebagian atau seluruhnya
§ berhenti
bekerja dengan mogok duduk
§ memperlambat
pekerjaan secara massal tindakan-tindakan massal yang semuanya itu berakibat
merugikan produksi dan pengusaha
§ sebab-sebab
pemogokan terjadi antara lain :
Ø Perundingan
antara pekerja dan pengusaha mengalami jalanbuntu. Procedur Undang-undangNomor
22 tahun 1957 tidak diperlakukan dan pelanggaran peraturan perundangan
lain-lainnya.
Ø Kesulitan
dalam proses pembentukan serikat pekerja di dalam perusahaan
Ø Kurang
peka dan tanggap masing-masing pihak terhadap aspirasi pihak lainnya
Ø Terjadinya
salah pengertian kedua belah pihak
Ø Bersumber
pada masalah-masalah intern dari pekerja dan pengusaha maupun masalah ekstern
lainnya.
Penutupan
Perusahaan
Tindakan yang dilakukan oleh
perusahaan dengan tujuan untuk menekan pekerja agar menerima kebijaksanaan atau
ketetapan perusahaan.
Tindakan
tersebut berupa :
Ø menolak
pekerja bekerja, sebagian atau keseluruhan
Ø tindakan-tindakan
lainnya yang berakibat sebagian besar pekerja tidak dapat melakukan
pekerjaannya
Sebab-sebab
penutupan perusahaan :
Ø tindakan
balasan pengusaha
Ø adanya
jurang komunikasi
Ø perundingan
mengalami jalan buntu
Akibat-akibat
Pemogokan dan Penutupan Perusahaan
·
Pekerja kehilangan
nafkah selama melakukan pemogokan
·
Pengusaha mengalami
gangguan target produksi yang menjurus kepada kerugian
·
Masyarakat dan negara
dirugikan
·
Perekonomian terganggu
·
Partnership menjadi
rusak
·
Ketahanan perusahaan
dan ketahanan nasional terganggu.
Usaha-usaha
Pencegahan Pekerja Dan Penutupan Perusahaan Dari Pihak Pengusaha :
·
Hendaknya dengan rasa
terbuka bersedia menerima kehadiran serikat pekerja
·
Tanggapan terhadap
kemampuan upah pekerja serta kesejahterannya
·
Mmperhatikan pekerja
lebih manusiawi dan memperlakukannya sebagai teman sekerja
·
Memberikan forum
komunikasi musyawarah kepada pihak pekerja termasuk fasilitasnya
·
meningkatkan hubungan dengan
serikat pekerja
Dari
Pihak Pekerja :
·
Hendaknya pimpinan
basis pekerja adalah pekerja-pekerja yang komunikatif. Dapat memahami berbagai
masalah yang dihadapi oleh pengusaha dengan memanfaatkan forum komunikasi dan
musyawarah dalam perusahaan.
·
Dalam mengendalikan
diri dan segala sesuatunya dilakukan secara musyawarah
·
Melepaskan diri dari
sikap konfrontatif terhadap pengusaha dan menghindarkan diri dari usaha-usaha
yag destruktif
Dari
Pihak Pemerintah :
·
Hendaknya selalu
tanggap terhadap keadaan hubungan ketenagakerjaan di setiap perusahaan
Pemutusan
Hubungan Kerja
Berikut ini dipaparkan berbagai hal
tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan
Hubungan Industrial Pancasila (HIP) :
Pengertian
·
PHK bagi seorang
pekerja adalah merupakan permulaan keengsaraan. Karena sejak saat tersebut yang
bersangkutan tidak mempunyai penghasilan lagi untuk membiayai kehidupannya
beserta keluarganya.
Disamping itu dengan
PHK, yang bersangkutan merasa hilang harga dirinya di tengah-tengah masyarakat
·
Bagi pengusaha
melakukan PHK terhadap pekerja berati melepas tenaga-tenaga yang selama ini
sadar atau tidak sadar sudah dilati dengan mengeluarkan ongkos yang banyak dan
sudah pula mengetahui cara-cara kerja yang dibutuhkan perusahaan.
Sebab-sebab
PHK
atas permintaan pekerja sebab-sebabnya antara lain :
·
secara sukarela pindah
pekerjaan yang lebih baik atau karena alasan lain
·
secara sukarela karena
tidak adanya kepuasan kerja
·
membuat ulah agar
hubungan kerjanya diputuskan, karena tidak adanya kepuasan kerja
·
PHK atas keinginan
pengusaha antara lain karena :
Ø pelanggaran
disiplin oleh pekerja
Ø mempunyai
itikad yang tidak baik (Unfair Labour Practices)
Ø akibat
penyelisihan antara pekerja dan pengusaha
Ø terjadinya
perubahan tata kerja perusahaan
Ø keadaan
perusahaan
Ø secara
tidak langsung, kebijaksanaan pemerintah dalam hal-hal tertentu mengakibatkan
pemutusan hubungan kerja
Akibat-akibat
·
Bagi pekerja dengan
adanya PHK berati hilangnya mata pencaharian dan mulainya masa pengangguran
yang tidak tentu kapan berakhir karena seharusnya mendapatkan lapangan kerja
baru
·
Bagi pekerja yang
sedang bekerja, apabila pengusaha selalu gampang melakukan PHK aka
mengakibatkan hilangnya ketenagakerjaan atau kepastian kerja, yang akhirnya
tentu akan mempengaruhi produktivitas kerja
·
Bagi pemerintah atau
masyarakat banyaknya PHK akan menambah pengangguran dan akan mendorong
meningkatnya kriminalitas
Kecendrungan
dalam praktek
·
Dilaksanakan di luar
prosedur
·
Tidak segera
dilaksanakannya keputusan P4D atau P4 Pusat.
·
Bergesernya masalah
perselisihan dari perselisihan kepentingan kepemutusan hubungan kerja
·
Tumbuhnya kebiasaan
baru dimana permintaan permutusan hubungan kerja diajukan secara sukarela oleh
pekerja dengan tuntutan pesangon
Petunjuk
Pelaksaan
·
Usaha-usaha yang perlu
ditempuh sebelum langkah PHK dilakukan aalah peningkatan efisinesi dan
penghematan antara lain :
Ø mengurangi
giliran (shift) kerja
Ø membatasi
atau menghapus kerja lembur
Ø mengurangi
jam kerja atau hari kerja
Ø mengadakan
penghematan, peningkatan effisiensi kerja dan penggunaan bahan
Ø mempercepat
pensiun
Ø meliburkan
pekerja secara bergilir atau merumahkan untuk sementara waktu
4.
Jaminan
Sosial Tenaga Kerja
a.
Umum
1.
Pengertian
dan Ruang Lingkup
Jaminan
Sosial adalah jaminan yang diberikan kepada seseorang atas resiko sosial yang
dialaminya. Resiko sosial itu seperti hilangnya mata pencaharian umpamanya
karena sakit, kecelakaan, karena sudah tua dan meninggal dunia. Resiko sosial
itu dapat juga menyebabkan bertambahnya pengeluaran seperti nikah dan
lain-lain.
Pelaksanaan
jaminan sosial itu berbeda-beda di antara satu negara dengan negara lainnya.
Hal itu tergantung dari tradisi, sejarah, perkembangan sosial, ekonomi, kemaua
politik dan falsafah dari negara tersebut. Biasanya jaminan sosial itu dapat
pula berbentuk :
Ø Jaminan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Ø Jaminan
Pendidikan dan Latihan
Ø Tunjangan
istri dan anak
Ø Pakaian
kerja dan makan di tempat kerja
Ø Koperasi
Karyawan
Karena jaminan sosial merupakan
setidak-tidaknya sebagian kebutuhan dasar manusia maka jaminan sosial sudah
diterima sebagian besar negara di dunia, walaupun dengan tingkat yang
berbeda-beda. Sampai sekarang tidak kurang dari 145 negara sudah mempunyai
program jaminan sosial walaupun tingkatnya tidak sama.
2.
Dasar
Falsafah dan Dasar Hukum Jaminan Sosial
Mengingat
demikian pentingnya jaminan sosial maka PBB mencantumkan jaminan sosial dalam
Deklarasi Hak-hak Asasi Manusia (Pasal 23-25) yang berbunyi “Setiap Manusi
Berhak atas Perlindungan Hari Tua, Cacat, Sakit, Meninggal Dunia dan
enganggur”.
3.
Mengapa
JAMSOSTEK Harus dengan Undang-undang
Ø JAMSOSTEK
yang bersifat wajib akan memberikan hak dan membebani kewajiban
Ø Perlunya
AMSOSTEK dilaksanakan berdasarkan Undang-undang sesuai dengan petunjuk
Undang-undang Dasar 1945 pasal 23
Ø Sesuai
dengan KUHAP maka kewajiban yang mengandung ancaman sanksi pidana hanya dapat
diatur dengan Undang-undang. Karena JAMSOSTEK perlu juga mengatur ancaman
pidana maka perlu diatur dengan Undang-undang.
b.
Program
yang bersifat wajib
1.
Ketentuan
Yang Bersifat Wajib
JAMSOSTEK yang bersifat
wajib dan nasional mempunyai keuntungan antara lain :
Ø Dengan
skala yang besar maka akan didapat manfaat secara ekonomis yaitu dengan skala
besar ongkos per unit akan lebih murah dari pada dilaksanakan oleh
masing-masing perusahaan (Hukum Economic Of Scale)
Ø Dengan
dilaksanakan secara nasional merupakan perwujudan kesetiakawanan nasional dan
kegotong-royongan yaitu yang sehat membantu yang sakit, yang muda membantu yang
tua, yang bergai tinggi membantu yang bergaji rendah. Hal ini dapat pula
dianggap sebagai salah satu upaya memeratakan menikmati hasil pembangunan
Ø Karena
yang ikut dalam program JAMSOSTEK adalah perusahaan besar, sedang dan kecil,
maka berati terjadi pemerataan perlindungan antara perusahaan besar, sedang dan
kecil. Dengan diberikan perlindungan dasar maka biayanya akan terjangkau oleh
perusahaan kecil, sedangkan perusahaan-perusahaan besar sesuai dengan
kemampuannya akan dapat mengikuti program yang lebih tinggi.
Ø Penyelenggaraan
JAMSOSTEK yang berskala nasional dan dijamin oleh negara maka jaminan terselenggaranya
program akan lebih besar dibandngkan apabila diselenggarakan oleh perusahaan.
Ø Karena
upah masih rendah akan sulit bagi tenaga kerja untuk menabung bagi masa
depannya.
2.
Kepesertaan
Ø Program
JAMSOSTEK berlaku bagi perusahaan yang mempunyai pekerja 10 orang atau lebih
atau mempunyai daftar upah (Payroll), Rp 1.000.000,- atau lebih
Ø Program
JAMSOSTEK juga berlaku bagi tenaga kerja perorangan seperti pengemudi, pembantu
rumah tangga dan lain-lain
Ø Program
JAMSOSTEK berlaku tidak hanya untuk tenaga kerja tetap/bulanan akan tetapi juga
bagi tenaga kerja harian atau borongan
Ø Program
JAMSOSTEK juga berlaku bagi tenaga kerja di sektor informal
3.
Bentuk
Program dan Jaminan
a. Jaminan
Kecelakaan Kerja
b. Jaminan
Hari Tua
c. Jaminan
Kematian
d. Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan
4.
Tingkat
dan besarnya iuran
5.
Sanksi
Hukuman
